Сегодня состоялся интересный и полезный бизнес-завтрак с членом Липецкой ОПОРЫ, членом Ассоциации аутсорсеров России и Липецкой ТПП, экспертом по управлению персоналом Надеждой Новиковой на тему: "Работа с персоналом в 2026 году".
В центре внимания оказались три этапа: поиск сотрудников, их адаптация и мотивация.
На первом этапе, чтобы выбрать подходящего кандидата можно использовать психологические тесты, но для их проведения важно привлечь квалифицированного специалиста.
Главным инструментом отбора остается собеседование, но с четкой структурой.
На втором этапе обсудили ситуацию, когда перспективный сотрудник уходит в первые месяцы. Причина часто кроется в отсутствии поддержки на старте.
️В ходе дискуссии пришли к выводу: скорость и качество адаптации напрямую зависят от регулярности контакта новичка с непосредственным руководителем.
Короткие встречи, обсуждение возникающих трудностей, сверка ожиданий - все это помогает сотруднику быстрее адаптироваться.
Важным моментом третьего этапа стало четкое разделение понятий, которые часто смешивают.
Мотивация - это внутренние установки человека, его ценности и стремления. Это личный «двигатель», который формирует отношение к работе. Руководитель не может создать или изменить мотивацию, он может только распознать ее на этапе отбора и принять решение.
Стимулирование - это внешние инструменты, которыми компания может управлять: оплата труда, премии, дополнительные льготы, условия работы, признание заслуг. Стимулами эффективной работы могут быть и отношения в коллективе, и стиль управления руководителя, и отношение руководителя ко всей команде.
Вывод: бесполезно стимулировать человека делать то, к чему у него нет внутренних побуждений. Сначала необходимо отбирать сотрудников, чьи ценности совпадают с задачами, а затем уже применять подходящие инструменты поощрения.
<img class="emoji" src="https://vk.com/emoji/e/f09f938c.png" alt="
В центре внимания оказались три этапа: поиск сотрудников, их адаптация и мотивация.
На первом этапе, чтобы выбрать подходящего кандидата можно использовать психологические тесты, но для их проведения важно привлечь квалифицированного специалиста.Главным инструментом отбора остается собеседование, но с четкой структурой.
На втором этапе обсудили ситуацию, когда перспективный сотрудник уходит в первые месяцы. Причина часто кроется в отсутствии поддержки на старте.️В ходе дискуссии пришли к выводу: скорость и качество адаптации напрямую зависят от регулярности контакта новичка с непосредственным руководителем.
Короткие встречи, обсуждение возникающих трудностей, сверка ожиданий - все это помогает сотруднику быстрее адаптироваться.
Важным моментом третьего этапа стало четкое разделение понятий, которые часто смешивают.Мотивация - это внутренние установки человека, его ценности и стремления. Это личный «двигатель», который формирует отношение к работе. Руководитель не может создать или изменить мотивацию, он может только распознать ее на этапе отбора и принять решение.Стимулирование - это внешние инструменты, которыми компания может управлять: оплата труда, премии, дополнительные льготы, условия работы, признание заслуг. Стимулами эффективной работы могут быть и отношения в коллективе, и стиль управления руководителя, и отношение руководителя ко всей команде.Вывод: бесполезно стимулировать человека делать то, к чему у него нет внутренних побуждений. Сначала необходимо отбирать сотрудников, чьи ценности совпадают с задачами, а затем уже применять подходящие инструменты поощрения.
<img class="emoji" src="https://vk.com/emoji/e/f09f938c.png" alt="
